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出品 | 网易科技

作者 | 小小

编辑 | 王凤枝

“我可以降一级吗？”

前谷歌资深工程师伊戈尔·茨维特科夫(Igor Tsvetkov)克日在播客中透露，他之前在Meta做出了一个让HR措手缺乏的行为：跳槽并拿下许多工程师求之不得的E7(资深主任)治理职级一年后，他自动敲开上级的门，提出了一个在硅谷极有数的请求：申请降级回E6，只为回归他最善于的一线代码事情。

然而，Meta重大而细密的组织系统冷冰冰地拒绝了这个“合理”请求，理由仅仅是：没有流程，系统不支持。讥笑的是，即便他厥后选择“降级”回归老店主谷歌，为了突破既定流程，也同样费了一番周折。伊戈尔的尴尬遭遇，实则是对大厂人才机制的一次尖锐拷问：为什么我们的提升通道云云顺滑，而“合理降级”的通道却被彻底焊死？这种“能上不可下”的系统刚性，事实逼走了几多只想做实事的优异工程师？

01空降高位的“一年之痒”与信任陷阱

茨维特科夫是一位资深软件工程师，拥有凌驾二十年的行业履历。他曾在谷歌任职凌驾14年，从初级工程师逐步提升至高级主任工程师（L7），主导过广告系统与机械学习基础设施等焦点项目。

以后，茨维特科夫曾加入自动驾驶公司Cruise，并于2024年进入Meta，拿到了Meta“资深主任软件工程师”(E7)的职位。高薪、股票、话语权，一切看似景物无限，但�；牡辜剖贝拥谝惶炀妥钕攘�。

“入职Meta的第一天，我对系统的相识水平甚至不如坐在旁边的实习生，而他可能只比我早来两周。”茨维特科夫在播客中坦言。他需要从零最先学习一切，然而，公司的绩效评估周期却不会给他“从零最先”的脱期。

Meta的绩效评估系统(PSC)简朴粗暴，直接将他置于与其他深耕多年的E7同寅的比照坐标系中。更紧迫的是，其时正值硅谷大规模裁人、末位镌汰的动荡期，他感应悬在头顶的倒计时钟摆越来越快：“我最多只有一年时间来上手，必需尽快拿出与老员工相当的体现。”

但E7的职级期望远不止是“写好代码”。它要求对重大重大的内部系统有深刻明确，需要在跨部分网络中建设普遍的信誉和信任，更要成为能够左右手艺偏向的向导者。“你需要熟悉所有焦点人物，他们也需要熟悉你并信任你，”茨维特科夫形貌道，“在短时间内做到这一点，险些是不可能的使命。”

这展现了一个经典的“空降逆境”，尤其关于总监或高级手艺专家这类“中心层”而言，这就是一个死循环：要乐成，你需要获得信任；要获得信任，你必需深入营业拿出战果；要深入营业，你需要那些信任你的人提供资源支持……但此时你尚未建设起这种信任。于是，这一循环酿成了无解的难题。关于在谷歌从下层一步步自然生长起来的茨维特科夫而言，这种在生疏情形中强行构建信任和影响力的历程，带来的不但是高压，更是重大的认知负荷。

02从“我想做好”到“我不想做”的认知醒觉

经由一年零两个月的挣扎与起劲，茨维特科夫自我评估：若是“守旧来看”，自己或许抵达了E6(高级工程师或手艺认真人)的水平，但距离E7的周全期望仍有鸿沟。然而，比绩效落差更致命的，是他心田意愿的根天性转变。

他惊讶地发明，自己最享受的时刻，仍然是亲手编码、调试bug、设计系统架构以及指导初级同事。但这些纯粹的手艺事情在E7的日程表中占比微乎其微。他无奈地认可：“E7更像是一个纯粹的治理者，大部分时间被聚会和文档吞噬，接触代码的时机少得可怜。”事情的实质，已经爆发了他不再喜欢的质变。

于是，一个看似违变态理、实则驯服心田的想法降生了：他自动向治理层提出，能否降一级回到E6？这样既能卸下追赶不切现实期望的重负，又能让他专注于热爱且善于的领域，从而为公司创立更真实、更高效的价值。

03 “降级”为何比“跳槽”还难？大厂系统的刚性

这个通情达理、看似双赢的请求，获得的谜底却是冷冰冰的“No”。

茨维特科夫明确其中的手艺性难处：他的薪酬包和股票授予计划是基于E7级别锁定的。至公司高度结构化的职级系统，就像一套细密但僵硬的齿轮，为个体员工的特殊调解设置了重重关卡。

虽然Meta内部保存从治理岗(Manager)转回手艺岗(IC)的通道，但在统一职业轨道上仅下调一级，却“没有完善的流程”，HR甚至直白地见告他：“这不可能。”

这一点引发了职场人的普遍共识。一位领英用户一针见血地指出了大厂HR治理的普遍盲区：“人力资源部分似乎只提供是非明确的选项：要么完全胜任，要么直接滚开。太多的优异人才由于暂时的错位而脱离。若是公司能提供‘缓冲带’：好比寻找匹配职位，或允许降级顺应，这些人才本可以成为公司的中流砥柱。”

在巨头的逻辑里，流程的便当性往往优先于个体的适配性。关于大厂而言，按原职级重新雇佣一位前员工是标准操作，流程顺畅；而“降级留任”则意味着特另外审批、薪酬调解的重大盘算，甚至可能引发对候选人能力的太过嫌疑。

这种僵化不但保存于Meta。当茨维特科夫厥后实验回归谷歌时，也遇到了同样的墙。谷歌的招聘团队费了九牛二虎之力，才特批了他以低一级别(L6)回归的请求，只因这同样“不切合标准流程”。

04文化差别与“恬静区”的引力

除了流程僵化，文化土壤的差别也是促使茨维特科夫决意脱离的主要推手。

他将Meta与谷歌的文化举行了生动的比照：Meta倾向于设定“极具野心的目的”和“武断的阻止日期”，以此营造一连的高压气氛。但这种高压有时会失效，由于项目一直延期，导致下层员工对来自上层的咆哮逐渐“脱敏”。

“这感受就像小学的课堂：先生在前面声嘶力竭地吼叫，孩子们却在后面照样各玩各的。”

而在他的影象中，谷歌(至少是已往的谷歌)在目的设定上“合理得多”，压力通常源于真实的营业需求，而非人为制造的焦虑。

这种文化上的疏离感，叠加事情内容的错位，最终将他推回了熟悉的“恬静区”。那里有他明确的事情方法、熟悉的运作逻辑，即便他回归的将是一个全新的团队，但底层的代码语言是通用的。

05不但是小我私家选择，更是行业征象的缩影

茨维特科夫的履历并非孤例。他视察到，不少脱离谷歌出去闯荡的资深员工，往往在一两年后选择回归，并坦言在外“水土不平”。

他认可，作为高级手艺人才(IC)，跨公司流动的危害系数正随着资历的增添而指数级上升。由于资历越深，对特定组织内部知识、人际网络和隐形规则的依赖就越深�？战档揭患乙宦商辶俊⒌幕囊斓拇蟪�，无异于一场豪赌。

茨维特科夫还比照了他在规模较小的Cruise(自动驾驶公司)的乐成履历：那里“基础设施尚未固化，团队空间不再拥挤”，更容易找到施展拳脚的误差。而在Meta这样的巨头内部，资深层级已经“相当拥挤”，一个外来者需要费起劲气才华找到属于自己的战场。

这印证了一个深刻的行业视察：“突破这一逆境的唯一解，或许是加入首创公司或高速成恒久企业。由于在那里，所有人都在摸着石头过河，没有那么多僵化的‘制度性墙壁’来阻碍你做事。”

06反思与启示：寻找职业与生涯的“最佳平衡点”

回首这段折腾的历程，茨维特科夫并非在否定提升的价值，而是通过这次“错配”，更清晰地锚定了自己职业幸福感的泉源。

当被问及“抛开款子因素，哪个级别的工程师生涯质量最高”时，他绝不犹豫地选择了“资深工程师(E5/L5)”。这是一个完善的“甜蜜点”：既受到手艺认真人和司理的呵护，免于卷入高层的政治博弈，又能拥有足够的自主权，专注于最纯粹的手艺创立。

他对年轻时的自己提出的建议质朴而深刻：多思索手头的项目是否真的创立了价值。“问问自己：公司真的能从我做的事情中受益吗？若是不可，也许你就不应该待在谁人位置上。”这种对事情实质意义的追问，远比盲目攀缘职级蹊径更主要。

别的，他也谈到了对谷歌情绪的祛魅：从早期坚信它是“作恶天下中的一股清流”，到厥后意识到它终究是一家以报表为先的“商业机械”。多年前谷歌关闭亚特兰大办公室时那种“缺乏同理心”的决议，曾让他感应自己只是“电子表格里的一个冷冰冰的单位格”。这种破灭感，或许正是促使他当初跳出恬静区的缘故原由之一，只管兜兜转转，他发明外面的天下也并没有更好。

结语

茨维特科夫的故事，最终以“降职”未果、折价回归谷歌告一段落。它没有“爽文”式的下场，却真实地泛起了现代职场中，个体意志与重大组织系统之间的摩擦与消耗。

职场最残酷的幻觉，是让我们误以为更高级的头衔等同于更有价值的人生。茨维特科夫的履历揭开了一个令人担心的真相：当“向上爬”成了唯一准确的叙事，退却便成了一种禁忌。然而，当大厂系统像水泥一样固化，无法容纳一次“战略性退却”时，它着实正在亲手推开那些最纯粹的创作者。

而关于我们每一个职场人，比起盲目攀缘那座没有止境的职级蹊径，苏醒地知道自己该在哪一级台阶停下来，或许才是职业生涯中最高级的自由。