猫眼影戏
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晏少翔
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猫眼影戏记者 张晓伟 报道Q8X2R7L1T4J5M9B6W3
出品 | 网易科技
作者 | 小小
编辑 | 王凤枝
“我可以降一级吗？”
前谷歌资深工程师伊戈尔·茨维特科夫(Igor Tsvetkov)克日在播客中透露 ，他之前在Meta做出了一个让HR措手缺乏的行为：跳槽并拿下许多工程师求之不得的E7(资深主任)治理职级一年后 ，他自动敲开上级的门 ，提出了一个在硅谷极有数的请求：申请降级回E6 ，只为回归他最善于的一线代码事情 。
然而 ，Meta重大而细密的组织系统冷冰冰地拒绝了这个“合理”请求 ，理由仅仅是：没有流程 ，系统不支持 。讥笑的是 ，即便他厥后选择“降级”回归老店主谷歌 ，为了突破既定流程 ，也同样费了一番周折 。伊戈尔的尴尬遭遇 ，实则是对大厂人才机制的一次尖锐拷问：为什么我们的提升通道云云顺滑 ，而“合理降级”的通道却被彻底焊死？这种“能上不可下”的系统刚性 ，事实逼走了几多只想做实事的优异工程师？
01空降高位的“一年之痒”与信任陷阱
茨维特科夫是一位资深软件工程师 ，拥有凌驾二十年的行业履历 。他曾在谷歌任职凌驾14年 ，从初级工程师逐步提升至高级主任工程师（L7） ，主导过广告系统与机械学习基础设施等焦点项目 。
以后 ，茨维特科夫曾加入自动驾驶公司Cruise ，并于2024年进入Meta ，拿到了Meta“资深主任软件工程师”(E7)的职位 。高薪、股票、话语权 ，一切看似景物无限 ，但；牡辜剖贝拥谝惶炀妥钕攘 。
“入职Meta的第一天 ，我对系统的相识水平甚至不如坐在旁边的实习生 ，而他可能只比我早来两周 。”茨维特科夫在播客中坦言 。他需要从零最先学习一切 ，然而 ，公司的绩效评估周期却不会给他“从零最先”的脱期 。
Meta的绩效评估系统(PSC)简朴粗暴 ，直接将他置于与其他深耕多年的E7同寅的比照坐标系中 。更紧迫的是 ，其时正值硅谷大规模裁人、末位镌汰的动荡期 ，他感应悬在头顶的倒计时钟摆越来越快：“我最多只有一年时间来上手 ，必需尽快拿出与老员工相当的体现 。”
但E7的职级期望远不止是“写好代码” 。它要求对重大重大的内部系统有深刻明确 ，需要在跨部分网络中建设普遍的信誉和信任 ，更要成为能够左右手艺偏向的向导者 。“你需要熟悉所有焦点人物 ，他们也需要熟悉你并信任你 ，”茨维特科夫形貌道 ，“在短时间内做到这一点 ，险些是不可能的使命 。”
这展现了一个经典的“空降逆境” ，尤其关于总监或高级手艺专家这类“中心层”而言 ，这就是一个死循环：要乐成 ，你需要获得信任；要获得信任 ，你必需深入营业拿出战果；要深入营业 ，你需要那些信任你的人提供资源支持……但此时你尚未建设起这种信任 。于是 ，这一循环酿成了无解的难题 。关于在谷歌从下层一步步自然生长起来的茨维特科夫而言 ，这种在生疏情形中强行构建信任和影响力的历程 ，带来的不但是高压 ，更是重大的认知负荷 。
02从“我想做好”到“我不想做”的认知醒觉
经由一年零两个月的挣扎与起劲 ，茨维特科夫自我评估：若是“守旧来看” ，自己或许抵达了E6(高级工程师或手艺认真人)的水平 ，但距离E7的周全期望仍有鸿沟 。然而 ，比绩效落差更致命的 ，是他心田意愿的根天性转变 。
他惊讶地发明 ，自己最享受的时刻 ，仍然是亲手编码、调试bug、设计系统架构以及指导初级同事 。但这些纯粹的手艺事情在E7的日程表中占比微乎其微 。他无奈地认可：“E7更像是一个纯粹的治理者 ，大部分时间被聚会和文档吞噬 ，接触代码的时机少得可怜 。”事情的实质 ，已经爆发了他不再喜欢的质变 。
于是 ，一个看似违变态理、实则驯服心田的想法降生了：他自动向治理层提出 ，能否降一级回到E6？这样既能卸下追赶不切现实期望的重负 ，又能让他专注于热爱且善于的领域 ，从而为公司创立更真实、更高效的价值 。
03 “降级”为何比“跳槽”还难？大厂系统的刚性
这个通情达理、看似双赢的请求 ，获得的谜底却是冷冰冰的“No” 。
茨维特科夫明确其中的手艺性难处：他的薪酬包和股票授予计划是基于E7级别锁定的 。至公司高度结构化的职级系统 ，就像一套细密但僵硬的齿轮 ，为个体员工的特殊调解设置了重重关卡 。
虽然Meta内部保存从治理岗(Manager)转回手艺岗(IC)的通道 ，但在统一职业轨道上仅下调一级 ，却“没有完善的流程” ，HR甚至直白地见告他：“这不可能 。”
这一点引发了职场人的普遍共识 。一位领英用户一针见血地指出了大厂HR治理的普遍盲区：“人力资源部分似乎只提供是非明确的选项：要么完全胜任 ，要么直接滚开 。太多的优异人才由于暂时的错位而脱离 。若是公司能提供‘缓冲带’：好比寻找匹配职位 ，或允许降级顺应 ，这些人才本可以成为公司的中流砥柱 。”
在巨头的逻辑里 ，流程的便当性往往优先于个体的适配性 。关于大厂而言 ，按原职级重新雇佣一位前员工是标准操作 ，流程顺畅；而“降级留任”则意味着特另外审批、薪酬调解的重大盘算 ，甚至可能引发对候选人能力的太过嫌疑 。
这种僵化不但保存于Meta 。当茨维特科夫厥后实验回归谷歌时 ，也遇到了同样的墙 。谷歌的招聘团队费了九牛二虎之力 ，才特批了他以低一级别(L6)回归的请求 ，只因这同样“不切合标准流程” 。
04文化差别与“恬静区”的引力
除了流程僵化 ，文化土壤的差别也是促使茨维特科夫决意脱离的主要推手 。
他将Meta与谷歌的文化举行了生动的比照：Meta倾向于设定“极具野心的目的”和“武断的阻止日期” ，以此营造一连的高压气氛 。但这种高压有时会失效 ，由于项目一直延期 ，导致下层员工对来自上层的咆哮逐渐“脱敏” 。
“这感受就像小学的课堂：先生在前面声嘶力竭地吼叫 ，孩子们却在后面照样各玩各的 。”
而在他的影象中 ，谷歌(至少是已往的谷歌)在目的设定上“合理得多” ，压力通常源于真实的营业需求 ，而非人为制造的焦虑 。
这种文化上的疏离感 ，叠加事情内容的错位 ，最终将他推回了熟悉的“恬静区” 。那里有他明确的事情方法、熟悉的运作逻辑 ，即便他回归的将是一个全新的团队 ，但底层的代码语言是通用的 。
05不但是小我私家选择 ，更是行业征象的缩影
茨维特科夫的履历并非孤例 。他视察到 ，不少脱离谷歌出去闯荡的资深员工 ，往往在一两年后选择回归 ，并坦言在外“水土不平” 。
他认可 ，作为高级手艺人才(IC) ，跨公司流动的危害系数正随着资历的增添而指数级上升 。由于资历越深 ，对特定组织内部知识、人际网络和隐形规则的依赖就越深 ？战档揭患乙宦商辶俊⒌幕囊斓拇蟪 ，无异于一场豪赌 。
茨维特科夫还比照了他在规模较小的Cruise(自动驾驶公司)的乐成履历：那里“基础设施尚未固化 ，团队空间不再拥挤” ，更容易找到施展拳脚的误差 。而在Meta这样的巨头内部 ，资深层级已经“相当拥挤” ，一个外来者需要费起劲气才华找到属于自己的战场 。
这印证了一个深刻的行业视察：“突破这一逆境的唯一解 ，或许是加入首创公司或高速成恒久企业 。由于在那里 ，所有人都在摸着石头过河 ，没有那么多僵化的‘制度性墙壁’来阻碍你做事 。”
06反思与启示：寻找职业与生涯的“最佳平衡点”
回首这段折腾的历程 ，茨维特科夫并非在否定提升的价值 ，而是通过这次“错配” ，更清晰地锚定了自己职业幸福感的泉源 。
当被问及“抛开款子因素 ，哪个级别的工程师生涯质量最高”时 ，他绝不犹豫地选择了“资深工程师(E5/L5)” 。这是一个完善的“甜蜜点”：既受到手艺认真人和司理的呵护 ，免于卷入高层的政治博弈 ，又能拥有足够的自主权 ，专注于最纯粹的手艺创立 。
他对年轻时的自己提出的建议质朴而深刻：多思索手头的项目是否真的创立了价值 。“问问自己：公司真的能从我做的事情中受益吗？若是不可 ，也许你就不应该待在谁人位置上 。”这种对事情实质意义的追问 ，远比盲目攀缘职级蹊径更主要 。
别的 ，他也谈到了对谷歌情绪的祛魅：从早期坚信它是“作恶天下中的一股清流” ，到厥后意识到它终究是一家以报表为先的“商业机械” 。多年前谷歌关闭亚特兰大办公室时那种“缺乏同理心”的决议 ，曾让他感应自己只是“电子表格里的一个冷冰冰的单位格” 。这种破灭感 ，或许正是促使他当初跳出恬静区的缘故原由之一 ，只管兜兜转转 ，他发明外面的天下也并没有更好 。
结语
茨维特科夫的故事 ，最终以“降职”未果、折价回归谷歌告一段落 。它没有“爽文”式的下场 ，却真实地泛起了现代职场中 ，个体意志与重大组织系统之间的摩擦与消耗 。
职场最残酷的幻觉 ，是让我们误以为更高级的头衔等同于更有价值的人生 。茨维特科夫的履历揭开了一个令人担心的真相：当“向上爬”成了唯一准确的叙事 ，退却便成了一种禁忌 。然而 ，当大厂系统像水泥一样固化 ，无法容纳一次“战略性退却”时 ，它着实正在亲手推开那些最纯粹的创作者 。
而关于我们每一个职场人 ，比起盲目攀缘那座没有止境的职级蹊径 ，苏醒地知道自己该在哪一级台阶停下来 ，或许才是职业生涯中最高级的自由 。
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