大厂人困在360环评季，有人收到47份评价，有人找后勤给自己打分

近年终奖和春节假期更早到来的，是大厂的环评季，社交平台上充满着打工人被“360度”审阅的急躁和焦虑。

有“i人”着实找不到有交集的外部同事，于是约请后勤员工评价自己；有人收到几十份评价约请，写到阻止日期前的最后一分钟；有人把自评卷到了3000字；尚有人被360环评里的“待刷新”内容“背刺”，背上低绩效。

评价自己，评价同事，约请同事评价自己，360环评，能够构建出一个准确的“人”吗？

我们和数位互联网大厂的员工聊了他们履历过的360环评。表格和数据之外，身处评价系统之中，他们感受过被审阅的痛苦，感受过竞争催生的焦虑，也感受过流于形式的虚无。

文 |王璐瑶

编辑 |张轻松

运营 |步鸟

大厂人的360环评焦虑

近年终奖和春节假期更早到来的，是大厂的环评季。

秦露还记得那天，在聚会室里，她已经和直属向导坚持了凌驾一个小时，向导告诉她，经由360环评后，她的绩效效果中等偏下。

在大厂事情多年，360环评是通例操作，但这是她第一次感受到，环评里的负面谈论，酿成了一把“刀”。

这是她第一次拿到这么差的绩效，过往都是中等或是中等偏上。这次谈话之前，她已经履历了一段漫长而压制的时期。原有的营业线被作废，她被见告可以转去做另一个偏向，但事情内容更机械化，无关紧要。“那是一种很残忍的安排。”秦露回忆那段时间，“它会压制你的动力，也会压制你在事情里的生命力。”

一小我私家到了这种处境，犯下的任何小过失都会被放大，即便以往你曾在别的项目有优异的体现。在新项目里，她泛起了一再小过失，很快被同事注重到。

这些失误成了她在团队中的标签。“厥后每小我私家在360环评时写我的弱点，可能有百分之七八十都会写这个。”意识到问题后，她调解了自己的事情方法，刻意建设了一套规避过失的流程。

但标签没有消逝。“一小我私家一旦被贴上某种问题的标签，再想在别人心里把它撕掉，是很是很是难的。”360环评时给他人写评价，尤其是“待刷新”的内容，一直是大厂员工很头痛的事情。一小我私家有了显而易见的标签，就不必苦思冥想了，直接写这一点，最随手，于是被重复提及的“小过失”，成了绩效谈话中的“大问题”。

直属向导和她谈了一个小时的话，轮着念出同事对她的负面评价。秦露想不明确，她已经让这些问题不再泛起，为什么还会被重复提起。

谈话到了尾声，向导说，最后尚有一件事情，我们部分有些变换，你的营业并入另一个部分，你有三个月的时间转岗或者脱离。

▲图 /《舍不得星星》

“我其时脑子嗡得一下，一片空缺，心跳加速，全身颤抖。”秦露还记得，为了不让自己抖得太厉害，她刻意把手夹在两腿之间。

她在心里恼怒地问，为什么不直接说要裁人？为什么要找无关紧要的理由来打压别人？之前对话的意义在那里？

今天，秦露会站在对方的角度增补诠释：“我明确，事情流程里，你必需先讲对方的优势，再讲弱点，最后是要刷新的地方，要给对方一套完整的流程。”

但其时，她只以为谬妄，以为自己被侮辱了。

恼怒的出口是360环评的反响系统，在秦露事情的大厂，当360环评完成后，HR会提倡匿名问卷，需要员工对评估效果做出反响，HR也会凭证反响剖析是否保存问题。她翻开问卷，在所有的问题反响效果上都打了最低分数。

对大部分大厂人来说，360环评或者类似的环评制度，是不得不完成的使命。即便还没有危及他们的绩效和去留，这项使命自己也足够令人痛苦，以至于许多人都会拖到阻止日当天的最后几小时。

这套制度并不新鲜，20世纪80年月，360环评作为一种盛行风潮被引入公司治理当中，成为美国多家至公司构建绩效系统的标准。今天，为了公正和客观而降生的360环评系统，以差别形式被融入中国互联网大厂和更多企业的绩效制度当中。

一名大厂员工要凭证过往一年或者半年的事情情形，首先对自己举行自评，随后和同事、下属、直属上级举行双向评价。自评、同事互评、直属上级点评，三者综合，最终作用于一个绩效品级，它将决议大厂员工的年终奖和提升。

“任何一小我私家，要是被360度围绕着视察，这小我私家还要不要活啦？”资深“i人”杨萌一提到360环评，就会感应莫名焦虑。

她把给同事写评价的事情拖到了阻止日下班后，坐在工位，从19:30一直磨到23:55，也绝不把电脑带回家。

▲图 /《装腔启示录》

在社交平台上，和杨萌一样被折磨的人为数不少，痛苦五花八门——“一不小心手滑给直属向导打了中等水平的绩效，他会看到吗？会抨击吗？”“距离360阻止尚有10小时，怎么写，怎么编？怎么不失礼貌又真诚地把B+送出去？”

营业接触工具繁杂的大厂员工，能在一次360环评里收到几十份自动约请，有人晒出47份这个惊人的数字，想要填完这些评价，需要比自评更长的时间。

约请酿成无形的责任，要合理地打出高分，又不可如出一辙地搪塞，两者连系，绞尽脑汁地关联上同事的事情，牢牢扣住差别大厂召唤的精神内核，从刚最先给每小我私家能写几百字的“夸夸”，最后只能写出个位数的汉字了。

也有人质疑360环评的意义，“增量生长时期，是一种配合营业的形式，但存量竞争时期，可能意义不大了。”

360环评也越来越卷

关于超等i人杨萌来说，无论是寻觅同事给自己写评价，照旧起劲完成对他人的评价，都令她痛苦。

她是那种为了镌汰不须要的来往，宁愿放弃中午用饭的人。约请不熟悉的同事为自己填写环评，用她的话，“很难张开嘴占用别人的时间”。

所在的部分没有太多跨部分协作的营业，系统对约请工具又有硬性要求。最多约请3名同部分同事举行点评，剩下的要从外部同事里挑选，对方必需和她的营业有所交集。

她挑来选去，最后约请了一名在后勤事情的同事。老板看到了，忍不住问她，“你和后勤员工有什么事情交集？”她有些心虚，但照旧自嘲般地想，天天垂头不见仰面见，怎么不算有交集呢？

老板看不下去，从系统里硬是给她分派了一名其他部分的员工，帮她完成360环评。

约请同事原来应该是在环评系统里自动完成、不需要提前相同的行动，但在职场生涯里，它酿成了一种玄妙的社交肩负，直接通过系统发送约请的人，反而会被视为没有界线感。

▲图 /《装腔启示录》

“各人会以为这小我私家怎么什么都不说，就把约请丢过来了。”杨萌对此感应谬妄，遵守规则的人，反而被当成了异类。“没打招呼的人，才是正常遵守了这个环评的人。规则显着就是这样设计的，专门打招呼着实挺希奇的。”

“e人”似乎在这套系统里更有优势。

在晓棠看来，打招呼是最正常的环评方法，也是她社交的一部分。在一家大厂当游戏项目治理，她形貌每年两次的环评约请工具，“就是找一群你熟悉的、营业接触多的、关系不错的同事‘商业互吹’”。她知道同事评价在她的绩效审核里占比不高，对360环评也不算重视。但在社交平台，有360环评占比高的大厂员工分享心得：提前和关系好的同事拉好小群，确定互给好评，环评最先时直接约请。

另一位大厂人陈冰的直属上级曾对她说，在这个公司，最主要的是要让各人都熟悉你。履历完360环评，她意识到，这就是老板说的“刷脸”时刻，她要借着约请，熟悉更多的同事。在陈冰的组里，背上低绩效的人，往往就是无法融入团队、被边沿化的人。

“刷脸”，最终目的照旧加入营业。陈冰这样诠释她的“刷脸”事情：“进入公司之后，你能熟悉几多人、加入几多次项目、接触到几多营业，着实是有限的。干了几多活儿是一回事，更主要的是，你能不可融入这个整体。”

刚去大厂的前两年，秦露也一经是一个360环评里的优势选手，她热情爽朗，在相助同伴中口碑很好，甚至会获得最高品级的评价。内讧爆发于脱离大厂前的最后一年，由于被丢给一个新的组，她感受自己不被需要，变得越来越默然，经常一小我私家坐一天都不语言，一直没能融入新的团队。

也是那段时间，写360环评这件事最先让她格外内讧。每次一翻开别人的自评，她就焦虑：别人怎么写那么多？我才写这么一点，是不是我这半年真没干啥？看别人写得很满，自己也要写满，“下拉再下拉，至少得滑两页”，不知不觉就起了竞争心。

360环评的“通货膨胀”，更容易爆发在那些营业增量不显著、进入存量阶段的大厂或团队。

刚入职新公司时，陈冰的环评刚交上去，向导直接就打了回来——“写的字数太少了，必需得写够。”她的自我评价最初只写了几百字，去问了一圈同事，每小我私家都写了几千字。

陈冰所在的部分，营业稳固，但缺少新的增添，组里隐约涌动的气氛是“至少不要出错”，不出错的另一面是，各人都很难在360环评里用亮眼的数据证实自己的产出，最后交上去的那份，她自评写了3000字，给三个同事的评价写了1500字。

▲图 /《去有风的地方》

陈冰明确，在360环评里卷字数，是证实态度规则的最好方法，但她更懊恼的是，除了主观评价，客观题竟然也要批注态度。

她要通过选项得出一个平均分数，它既批注你今年有所产出，明年也有前进的空间，还要体现你的“谦逊”。没有人会在表格里所有给自己选A这个最高品级，B+也有一丝“自满”的意味，剩下能选择的选项，只有B和C。若是选了C，会真切影响到她到手的年终奖。陈冰听说，以前有同事给自己都选了A，向导会单独找他谈话，连系事情量，问他凭什么这么选。

杨萌所在的公司引入360环评不过两三年，一最先，她对每个同事的评价都极其仔细，写一份评价，她至少要用40分钟，生怕在不小心的情形下对同事爆发影响。除了关于事情的评价，她还会在留言板里写下今年度一起相助的感受，祝福对方身体康健。

直到她意识到，360环评对绩效着实没有实质性的影响，“最主要的，着实照旧上司对你的评价”。从那时起，各人的评价写得越发潦草，意义一点点损失，虚无感应来了。

厥后，杨萌和她的同事爽性绕开办公软件，直接在微信上交流写给对方的评价，询问对方这么写符不切合心意。告竣默契、全是好评的360环评，使得它不再具备参考意义。

语言的“玄妙”

在社交平台上搜索360环评，“360环评怎么写别人评价”“360环评待刷新怎么写”“360环评给向导怎么写”等一串问题跳了出来。

是否要给同事写“待刷新”，怎样“品评”同事，是社交平台上最有争议的难题之一。在大厂人看来，若是职场情形特殊卷，或者治理上有较量大的问题，360环评就可能会酿成一个发泄小我私家积怨的工具。

赵瑜曾加入过一场“线下版”360环评。

几年前，他入职一家大厂不久，老板就把几名营业主干群集在聚会室，匿名的�；は帕�，他们被要求扑面评价同事，几小我私家被推入了一个没有缓冲的空间。

▲图 / 视觉中国

第一个讲话的人资历相对深一些，他凭证座位顺序，夸了一圈同事们的优点。但所有人都明确，重头戏只会爆发在品评时。他对前三位的评价急遽而过，到了最后一小我私家，他说这小我私家“很卷”“有点唯命是从”。

气氛最先转变了。赵瑜原本以为，这是一次相对公正轻松的交流，但第二小我私家的讲话险些沿袭了上一小我私家的标准。“我是很忐忑的，我刚刚加入，不相识这个机制，也不知道最后一小我私家会怎么说，我知道的，只有前两小我私家是怎么说的。”

最终，他选择了一个“不会蜕化”的战略，延续了前两小我私家的评价方法。他知道这对那名被集中品评的同事并不公正，对方甚至是最后一个讲话的人，险些没有批驳的空间，但他着实没有更多步伐。

时隔多年，赵瑜依然清晰地记得这个场景。“这是我对360环评印象最深的一次。你会以为，似乎必需‘牺牲’一小我私家，才华清静得往下走。”

在社交平台和职场类社区，360环评也似乎《甄嬛传》现场，充满“黑话”和“潜规则”。

有人担心，“+1给新拉了4小我私家环评，是要搞我吗？”有人分享“怎样给+1写‘差评’，让+2看懂，+1却抓不到你？”好比把“抢收获”写成“梯队建设”，把“瞎指挥”写成“效能消耗”，还要模糊掉平时的口癖，避免被认出来。

在竞争和内卷加速的情形下，360环评会让人与人之间的关系越发玄妙。

陈冰性格生动，开会时笑声能穿透半个工区，新事情里，她很快找到了“班搭子”�；テ阑方�，陈冰和她的“班搭子”坚持礼貌的默契，并不询问对方填了什么内容，纯粹地相信对方会写好评。

最近一次的环评季，陈冰有同事做了恶梦，梦到自己背了部分里C品级的低绩效。这种焦虑也转达给了陈冰，她在自评环节偷偷卷了一把，写上了向导出的“附加题”，展望了明年的事情妄想——她没告诉她的“班搭子”。

▲图 /《理想之城》

被“评价”的恐惧

不止一位大厂人告诉我们，“被评价”这件事自然地让人不适。别人的评价，许多时间指向了“我不敷好，我不敷受接待”的内讧。关于从小习惯了用效果来权衡自我价值的优绩主义者们来说，360环评更为重大，且充满了不确定性，因此更令人焦灼。

杨萌现在的360环评，都还没影响到她的绩效。但她真切地看到，一些性格内向、低调的同事，事情很起劲，但恒久被打着低绩效，她为他们感应不公。

除了厌恶写360环评，杨萌对这项制度自己带有心理性的反感，“评价人这件事让我很有压力，我不想自己由于这个系统被工具化，我也不想工具化别人。若是真的有什么不满，事务爆发确当下就可以举行投诉，若是有什么评价，我也可以直接告诉你，为什么要找一个专门的场合？”

有没有身处大厂却完全不在乎360环评的人？李希楠或许能算作其中之一。

她把自己形容成“特立独行”的人，很少对别人的评价感兴趣。“无论你对我的评价是什么，我对自己的评价永远是100分。”“他们是谁啊就来评价我。”她的直属向导给她挑了七八个环评工具，她不太在乎是谁，统一归纳综合成“向导以为可以评价我的人”。

不担心环评的另一重缘故原由是，她清晰地知道自己的产出质量。比她高两级的向导知道她在做职责之外的事情，而这原本应该是她直属上级的事情。

在互联网大厂时，每年的环评环节，她都给自己稳固地打最高级。脱离大厂去了一家非互联网公司，年底没有环评，却要自评，她决议若是没人催着她要效果，她也不填绩效自评了，“着实是铺张时间”。

▲图 /《我，到点下班》

陈冰和李希楠一样，虽然以为大厂的环评是“形式主义”，但它是治理制度的一部分，不在这里花时间，也要在其他地方花时间。

诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼在剖析“不规则误差是怎样影响决议”的合著作品《噪声》中提到，360环评可以对客观、可量化的绩效做出展望，最主要的目的就是丈量出向导看不到的工具。“从理论上讲，这种转变是一种刷新，由于这使得人们的事情并不是为了取悦向导。”但他也体现，组织中的绩效评估可能无法反应员工的真实绩效，且“基本上每小我私家都厌恶绩效评估”。

工具的作用，由握着它的人决议。纵然掌握绩效打分的权力的上级，也有属于自己的恐惧，会担心下属会不会打出差评。

恐惧的泉源是不确定。有人体现，虽然看不到自己的下属怎样评价，但直属向导却看得一清二楚，“若是有太多人给了你差评，HR和上级几多要举行干预，哪怕你的向导之前很是信任你，印象也会受挫。”

也有人起劲运用这个工具，钻营升职加薪，社交平台上，有HR专门剖析了约请成员的组成结构，希望升职，那么适当约请1～2名上级；包管稳固，优先相助优异的同级别同事。

纵然厌恶被评价系统360度地审阅，杨萌依然有被感动的时刻。只有她和评价人能看到的360环评留言板上，一位同事给她留言：“虽然你平时看上去默然寡言，但被追责那天，也是你站出来帮我解了围，一直想说声谢谢。那天我以为北京很冷，但我一点也不畏惧。走的每一步，似乎都有实力。”

脱离互联网大厂后，秦露花了一年时间修复身心，现在她自以为从e人酿成了i人，自动隔离外部的评价，向内观照自我。但照旧有一些瞬间，她要起劲战胜那种被评价时条件反射的恐惧和揪心，“一直告诉自己，我是有价值的人，不因别人的评价而摇动。”

（文中讲述者均为假名）

▲图 /《心田强盛的玉人百川》

参考资料：

1.大卫·布雷肯、戴尔·罗斯、艾伦·丘奇《360度反响的演变与退化》

2.丹尼尔·卡尼曼、奥利维耶·西博尼、卡斯·R·桑斯坦《噪声》

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