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马伟东
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猫眼影戏记者 彭三源 报道Q8X2R7L1T4J5M9B6W3
近年终奖和春节假期更早到来的 ，是大厂的环评季 ，社交平台上充满着打工人被“360度”审阅的急躁和焦虑。
有“i人”着实找不到有交集的外部同事 ，于是约请后勤员工评价自己；有人收到几十份评价约请 ，写到阻止日期前的最后一分钟；有人把自评卷到了3000字；尚有人被360环评里的“待刷新”内容“背刺” ，背上低绩效。
评价自己 ，评价同事 ，约请同事评价自己 ，360环评 ，能够构建出一个准确的“人”吗 ？
我们和数位互联网大厂的员工聊了他们履历过的360环评。表格和数据之外 ，身处评价系统之中 ，他们感受过被审阅的痛苦 ，感受过竞争催生的焦虑 ，也感受过流于形式的虚无。
文 |王璐瑶
编辑 |张轻松
运营 |步鸟
大厂人的360环评焦虑
近年终奖和春节假期更早到来的 ，是大厂的环评季。
秦露还记得那天 ，在聚会室里 ，她已经和直属向导坚持了凌驾一个小时 ，向导告诉她 ，经由360环评后 ，她的绩效效果中等偏下。
在大厂事情多年 ，360环评是通例操作 ，但这是她第一次感受到 ，环评里的负面谈论 ，酿成了一把“刀”。
这是她第一次拿到这么差的绩效 ，过往都是中等或是中等偏上。这次谈话之前 ，她已经履历了一段漫长而压制的时期。原有的营业线被作废 ，她被见告可以转去做另一个偏向 ，但事情内容更机械化 ，无关紧要。“那是一种很残忍的安排。”秦露回忆那段时间 ，“它会压制你的动力 ，也会压制你在事情里的生命力。”
一小我私家到了这种处境 ，犯下的任何小过失都会被放大 ，即便以往你曾在别的项目有优异的体现。在新项目里 ，她泛起了一再小过失 ，很快被同事注重到。
这些失误成了她在团队中的标签。“厥后每小我私家在360环评时写我的弱点 ，可能有百分之七八十都会写这个。”意识到问题后 ，她调解了自己的事情方法 ，刻意建设了一套规避过失的流程。
但标签没有消逝。“一小我私家一旦被贴上某种问题的标签 ，再想在别人心里把它撕掉 ，是很是很是难的。”360环评时给他人写评价 ，尤其是“待刷新”的内容 ，一直是大厂员工很头痛的事情。一小我私家有了显而易见的标签 ，就不必苦思冥想了 ，直接写这一点 ，最随手 ，于是被重复提及的“小过失” ，成了绩效谈话中的“大问题”。
直属向导和她谈了一个小时的话 ，轮着念出同事对她的负面评价。秦露想不明确 ，她已经让这些问题不再泛起 ，为什么还会被重复提起。
谈话到了尾声 ，向导说 ，最后尚有一件事情 ，我们部分有些变换 ，你的营业并入另一个部分 ，你有三个月的时间转岗或者脱离。
▲图 /《舍不得星星》
“我其时脑子嗡得一下 ，一片空缺 ，心跳加速 ，全身颤抖。”秦露还记得 ，为了不让自己抖得太厉害 ，她刻意把手夹在两腿之间。
她在心里恼怒地问 ，为什么不直接说要裁人 ？为什么要找无关紧要的理由来打压别人 ？之前对话的意义在那里 ？
今天 ，秦露会站在对方的角度增补诠释：“我明确 ，事情流程里 ，你必需先讲对方的优势 ，再讲弱点 ，最后是要刷新的地方 ，要给对方一套完整的流程。”
但其时 ，她只以为谬妄 ，以为自己被侮辱了。
恼怒的出口是360环评的反响系统 ，在秦露事情的大厂 ，当360环评完成后 ，HR会提倡匿名问卷 ，需要员工对评估效果做出反响 ，HR也会凭证反响剖析是否保存问题。她翻开问卷 ，在所有的问题反响效果上都打了最低分数。
对大部分大厂人来说 ，360环评或者类似的环评制度 ，是不得不完成的使命。即便还没有危及他们的绩效和去留 ，这项使命自己也足够令人痛苦 ，以至于许多人都会拖到阻止日当天的最后几小时。
这套制度并不新鲜 ，20世纪80年月 ，360环评作为一种盛行风潮被引入公司治理当中 ，成为美国多家至公司构建绩效系统的标准。今天 ，为了公正和客观而降生的360环评系统 ，以差别形式被融入中国互联网大厂和更多企业的绩效制度当中。
一名大厂员工要凭证过往一年或者半年的事情情形 ，首先对自己举行自评 ，随后和同事、下属、直属上级举行双向评价。自评、同事互评、直属上级点评 ，三者综合 ，最终作用于一个绩效品级 ，它将决议大厂员工的年终奖和提升。
“任何一小我私家 ，要是被360度围绕着视察 ，这小我私家还要不要活啦 ？”资深“i人”杨萌一提到360环评 ，就会感应莫名焦虑。
她把给同事写评价的事情拖到了阻止日下班后 ，坐在工位 ，从19:30一直磨到23:55 ，也绝不把电脑带回家。
▲图 /《装腔启示录》
在社交平台上 ，和杨萌一样被折磨的人为数不少 ，痛苦五花八门——“一不小心手滑给直属向导打了中等水平的绩效 ，他会看到吗 ？会抨击吗 ？”“距离360阻止尚有10小时 ，怎么写 ，怎么编 ？怎么不失礼貌又真诚地把B+送出去 ？”
营业接触工具繁杂的大厂员工 ，能在一次360环评里收到几十份自动约请 ，有人晒出47份这个惊人的数字 ，想要填完这些评价 ，需要比自评更长的时间。
约请酿成无形的责任 ，要合理地打出高分 ，又不可如出一辙地搪塞 ，两者连系 ，绞尽脑汁地关联上同事的事情 ，牢牢扣住差别大厂召唤的精神内核 ，从刚最先给每小我私家能写几百字的“夸夸” ，最后只能写出个位数的汉字了。
也有人质疑360环评的意义 ，“增量生长时期 ，是一种配合营业的形式 ，但存量竞争时期 ，可能意义不大了。”
360环评也越来越卷
关于超等i人杨萌来说 ，无论是寻觅同事给自己写评价 ，照旧起劲完成对他人的评价 ，都令她痛苦。
她是那种为了镌汰不须要的来往 ，宁愿放弃中午用饭的人。约请不熟悉的同事为自己填写环评 ，用她的话 ，“很难张开嘴占用别人的时间”。
所在的部分没有太多跨部分协作的营业 ，系统对约请工具又有硬性要求。最多约请3名同部分同事举行点评 ，剩下的要从外部同事里挑选 ，对方必需和她的营业有所交集。
她挑来选去 ，最后约请了一名在后勤事情的同事。老板看到了 ，忍不住问她 ，“你和后勤员工有什么事情交集 ？”她有些心虚 ，但照旧自嘲般地想 ，天天垂头不见仰面见 ，怎么不算有交集呢 ？
老板看不下去 ，从系统里硬是给她分派了一名其他部分的员工 ，帮她完成360环评。
约请同事原来应该是在环评系统里自动完成、不需要提前相同的行动 ，但在职场生涯里 ，它酿成了一种玄妙的社交肩负 ，直接通过系统发送约请的人 ，反而会被视为没有界线感。
▲图 /《装腔启示录》
“各人会以为这小我私家怎么什么都不说 ，就把约请丢过来了。”杨萌对此感应谬妄 ，遵守规则的人 ，反而被当成了异类。“没打招呼的人 ，才是正常遵守了这个环评的人。规则显着就是这样设计的 ，专门打招呼着实挺希奇的。”
“e人”似乎在这套系统里更有优势。
在晓棠看来 ，打招呼是最正常的环评方法 ，也是她社交的一部分。在一家大厂当游戏项目治理 ，她形貌每年两次的环评约请工具 ，“就是找一群你熟悉的、营业接触多的、关系不错的同事‘商业互吹’”。 她知道同事评价在她的绩效审核里占比不高 ，对360环评也不算重视。但在社交平台 ，有360环评占比高的大厂员工分享心得：提前和关系好的同事拉好小群 ，确定互给好评 ，环评最先时直接约请。
另一位大厂人陈冰的直属上级曾对她说 ，在这个公司 ，最主要的是要让各人都熟悉你。履历完360环评 ，她意识到 ，这就是老板说的“刷脸”时刻 ，她要借着约请 ，熟悉更多的同事。在陈冰的组里 ，背上低绩效的人 ，往往就是无法融入团队、被边沿化的人。
“刷脸” ，最终目的照旧加入营业。陈冰这样诠释她的“刷脸”事情：“进入公司之后 ，你能熟悉几多人、加入几多次项目、接触到几多营业 ，着实是有限的。干了几多活儿是一回事 ，更主要的是 ，你能不可融入这个整体。”
刚去大厂的前两年 ，秦露也一经是一个360环评里的优势选手 ，她热情爽朗 ，在相助同伴中口碑很好 ，甚至会获得最高品级的评价。内讧爆发于脱离大厂前的最后一年 ，由于被丢给一个新的组 ，她感受自己不被需要 ，变得越来越默然 ，经常一小我私家坐一天都不语言 ，一直没能融入新的团队。
也是那段时间 ，写360环评这件事最先让她格外内讧。每次一翻开别人的自评 ，她就焦虑：别人怎么写那么多 ？我才写这么一点 ，是不是我这半年真没干啥 ？看别人写得很满 ，自己也要写满 ，“下拉再下拉 ，至少得滑两页” ，不知不觉就起了竞争心。
360环评的“通货膨胀” ，更容易爆发在那些营业增量不显著、进入存量阶段的大厂或团队。
刚入职新公司时 ，陈冰的环评刚交上去 ，向导直接就打了回来——“写的字数太少了 ，必需得写够。”她的自我评价最初只写了几百字 ，去问了一圈同事 ，每小我私家都写了几千字。
陈冰所在的部分 ，营业稳固 ，但缺少新的增添 ，组里隐约涌动的气氛是“至少不要出错” ，不出错的另一面是 ，各人都很难在360环评里用亮眼的数据证实自己的产出 ，最后交上去的那份 ，她自评写了3000字 ，给三个同事的评价写了1500字。
▲图 /《去有风的地方》
陈冰明确 ，在360环评里卷字数 ，是证实态度规则的最好方法 ，但她更懊恼的是 ，除了主观评价 ，客观题竟然也要批注态度。
她要通过选项得出一个平均分数 ，它既批注你今年有所产出 ，明年也有前进的空间 ，还要体现你的“谦逊”。没有人会在表格里所有给自己选A这个最高品级 ，B+也有一丝“自满”的意味 ，剩下能选择的选项 ，只有B和C。若是选了C ，会真切影响到她到手的年终奖。陈冰听说 ，以前有同事给自己都选了A ，向导会单独找他谈话 ，连系事情量 ，问他凭什么这么选。
杨萌所在的公司引入360环评不过两三年 ，一最先 ，她对每个同事的评价都极其仔细 ，写一份评价 ，她至少要用40分钟 ，生怕在不小心的情形下对同事爆发影响。除了关于事情的评价 ，她还会在留言板里写下今年度一起相助的感受 ，祝福对方身体康健。
直到她意识到 ，360环评对绩效着实没有实质性的影响 ，“最主要的 ，着实照旧上司对你的评价”。从那时起 ，各人的评价写得越发潦草 ，意义一点点损失 ，虚无感应来了。
厥后 ，杨萌和她的同事爽性绕开办公软件 ，直接在微信上交流写给对方的评价 ，询问对方这么写符不切合心意。告竣默契、全是好评的360环评 ，使得它不再具备参考意义。
语言的“玄妙”
在社交平台上搜索360环评 ，“360环评怎么写别人评价”“360环评待刷新怎么写”“360环评给向导怎么写”等一串问题跳了出来。
是否要给同事写“待刷新” ，怎样“品评”同事 ，是社交平台上最有争议的难题之一。在大厂人看来 ，若是职场情形特殊卷 ，或者治理上有较量大的问题 ，360环评就可能会酿成一个发泄小我私家积怨的工具。
赵瑜曾加入过一场“线下版”360环评。
几年前 ，他入职一家大厂不久 ，老板就把几名营业主干群集在聚会室 ，匿名的；は帕 ，他们被要求扑面评价同事 ，几小我私家被推入了一个没有缓冲的空间。
▲图 / 视觉中国
第一个讲话的人资历相对深一些 ，他凭证座位顺序 ，夸了一圈同事们的优点。但所有人都明确 ，重头戏只会爆发在品评时。他对前三位的评价急遽而过 ，到了最后一小我私家 ，他说这小我私家“很卷”“有点唯命是从”。
气氛最先转变了。赵瑜原本以为 ，这是一次相对公正轻松的交流 ，但第二小我私家的讲话险些沿袭了上一小我私家的标准。“我是很忐忑的 ，我刚刚加入 ，不相识这个机制 ，也不知道最后一小我私家会怎么说 ，我知道的 ，只有前两小我私家是怎么说的。”
最终 ，他选择了一个“不会蜕化”的战略 ，延续了前两小我私家的评价方法。他知道这对那名被集中品评的同事并不公正 ，对方甚至是最后一个讲话的人 ，险些没有批驳的空间 ，但他着实没有更多步伐。
时隔多年 ，赵瑜依然清晰地记得这个场景。“这是我对360环评印象最深的一次。你会以为 ，似乎必需‘牺牲’一小我私家 ，才华清静得往下走。”
在社交平台和职场类社区 ，360环评也似乎《甄嬛传》现场 ，充满“黑话”和“潜规则”。
有人担心 ，“+1给新拉了4小我私家环评 ，是要搞我吗 ？”有人分享“怎样给+1写‘差评’ ，让+2看懂 ，+1却抓不到你 ？”好比把“抢收获”写成“梯队建设” ，把“瞎指挥”写成“效能消耗” ，还要模糊掉平时的口癖 ，避免被认出来。
在竞争和内卷加速的情形下 ，360环评会让人与人之间的关系越发玄妙。
陈冰性格生动 ，开会时笑声能穿透半个工区 ，新事情里 ，她很快找到了“班搭子”；テ阑方 ，陈冰和她的“班搭子”坚持礼貌的默契 ，并不询问对方填了什么内容 ，纯粹地相信对方会写好评。
最近一次的环评季 ，陈冰有同事做了恶梦 ，梦到自己背了部分里C品级的低绩效。这种焦虑也转达给了陈冰 ，她在自评环节偷偷卷了一把 ，写上了向导出的“附加题” ，展望了明年的事情妄想——她没告诉她的“班搭子”。
▲图 /《理想之城》
被“评价”的恐惧
不止一位大厂人告诉我们 ，“被评价”这件事自然地让人不适。别人的评价 ，许多时间指向了“我不敷好 ，我不敷受接待”的内讧。关于从小习惯了用效果来权衡自我价值的优绩主义者们来说 ，360环评更为重大 ，且充满了不确定性 ，因此更令人焦灼。
杨萌现在的360环评 ，都还没影响到她的绩效。但她真切地看到 ，一些性格内向、低调的同事 ，事情很起劲 ，但恒久被打着低绩效 ，她为他们感应不公。
除了厌恶写360环评 ，杨萌对这项制度自己带有心理性的反感 ，“评价人这件事让我很有压力 ，我不想自己由于这个系统被工具化 ，我也不想工具化别人。若是真的有什么不满 ，事务爆发确当下就可以举行投诉 ，若是有什么评价 ，我也可以直接告诉你 ，为什么要找一个专门的场合 ？”
有没有身处大厂却完全不在乎360环评的人 ？李希楠或许能算作其中之一。
她把自己形容成“特立独行”的人 ，很少对别人的评价感兴趣。“无论你对我的评价是什么 ，我对自己的评价永远是100分。”“他们是谁啊就来评价我。”她的直属向导给她挑了七八个环评工具 ，她不太在乎是谁 ，统一归纳综合成“向导以为可以评价我的人”。
不担心环评的另一重缘故原由是 ，她清晰地知道自己的产出质量。比她高两级的向导知道她在做职责之外的事情 ，而这原本应该是她直属上级的事情。
在互联网大厂时 ，每年的环评环节 ，她都给自己稳固地打最高级。脱离大厂去了一家非互联网公司 ，年底没有环评 ，却要自评 ，她决议若是没人催着她要效果 ，她也不填绩效自评了 ，“着实是铺张时间”。
▲图 /《我 ，到点下班》
陈冰和李希楠一样 ，虽然以为大厂的环评是“形式主义” ，但它是治理制度的一部分 ，不在这里花时间 ，也要在其他地方花时间。
诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼在剖析“不规则误差是怎样影响决议”的合著作品《噪声》中提到 ，360环评可以对客观、可量化的绩效做出展望 ，最主要的目的就是丈量出向导看不到的工具。“从理论上讲 ，这种转变是一种刷新 ，由于这使得人们的事情并不是为了取悦向导。”但他也体现 ，组织中的绩效评估可能无法反应员工的真实绩效 ，且“基本上每小我私家都厌恶绩效评估”。
工具的作用 ，由握着它的人决议。纵然掌握绩效打分的权力的上级 ，也有属于自己的恐惧 ，会担心下属会不会打出差评。
恐惧的泉源是不确定。有人体现 ，虽然看不到自己的下属怎样评价 ，但直属向导却看得一清二楚 ，“若是有太多人给了你差评 ，HR和上级几多要举行干预 ，哪怕你的向导之前很是信任你 ，印象也会受挫。”
也有人起劲运用这个工具 ，钻营升职加薪 ，社交平台上 ，有HR专门剖析了约请成员的组成结构 ，希望升职 ，那么适当约请1～2名上级；包管稳固 ，优先相助优异的同级别同事。
纵然厌恶被评价系统360度地审阅 ，杨萌依然有被感动的时刻。只有她和评价人能看到的360环评留言板上 ，一位同事给她留言：“虽然你平时看上去默然寡言 ，但被追责那天 ，也是你站出来帮我解了围 ，一直想说声谢谢。那天我以为北京很冷 ，但我一点也不畏惧。走的每一步 ，似乎都有实力。”
脱离互联网大厂后 ，秦露花了一年时间修复身心 ，现在她自以为从e人酿成了i人 ，自动隔离外部的评价 ，向内观照自我。但照旧有一些瞬间 ，她要起劲战胜那种被评价时条件反射的恐惧和揪心 ，“一直告诉自己 ，我是有价值的人 ，不因别人的评价而摇动。”
（文中讲述者均为假名）
▲图 /《心田强盛的玉人百川》
参考资料：
1.大卫·布雷肯、戴尔·罗斯、艾伦·丘奇 《360度反响的演变与退化》
2.丹尼尔·卡尼曼、奥利维耶·西博尼、卡斯·R·桑斯坦《噪声》
文章为逐日人物原创 ，侵权必究
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