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猫眼影戏记者 倪镜华 报道Q8X2R7L1T4J5M9B6W3
出品 | 网易科技
作者 | 小小
编辑 | 王凤枝
“我可以降一级吗 ？”
前谷歌资深工程师伊戈尔·茨维特科夫(Igor Tsvetkov)克日在播客中透露 ，他之前在Meta做出了一个让HR措手缺乏的行为：跳槽并拿下许多工程师求之不得的E7(资深主任)治理职级一年后 ，他自动敲开上级的门 ，提出了一个在硅谷极有数的请求：申请降级回E6 ，只为回归他最善于的一线代码事情。
然而 ，Meta重大而细密的组织系统冷冰冰地拒绝了这个“合理”请求 ，理由仅仅是：没有流程 ，系统不支持。讥笑的是 ，即便他厥后选择“降级”回归老店主谷歌 ，为了突破既定流程 ，也同样费了一番周折。伊戈尔的尴尬遭遇 ，实则是对大厂人才机制的一次尖锐拷问：为什么我们的提升通道云云顺滑 ，而“合理降级”的通道却被彻底焊死 ？这种“能上不可下”的系统刚性 ，事实逼走了几多只想做实事的优异工程师 ？
01空降高位的“一年之痒”与信任陷阱
茨维特科夫是一位资深软件工程师 ，拥有凌驾二十年的行业履历。他曾在谷歌任职凌驾14年 ，从初级工程师逐步提升至高级主任工程师（L7） ，主导过广告系统与机械学习基础设施等焦点项目。
以后 ，茨维特科夫曾加入自动驾驶公司Cruise ，并于2024年进入Meta ，拿到了Meta“资深主任软件工程师”(E7)的职位。高薪、股票、话语权 ，一切看似景物无限 ，但 ；牡辜剖贝拥谝惶炀妥钕攘。
“入职Meta的第一天 ，我对系统的相识水平甚至不如坐在旁边的实习生 ，而他可能只比我早来两周。”茨维特科夫在播客中坦言。他需要从零最先学习一切 ，然而 ，公司的绩效评估周期却不会给他“从零最先”的脱期。
Meta的绩效评估系统(PSC)简朴粗暴 ，直接将他置于与其他深耕多年的E7同寅的比照坐标系中。更紧迫的是 ，其时正值硅谷大规模裁人、末位镌汰的动荡期 ，他感应悬在头顶的倒计时钟摆越来越快：“我最多只有一年时间来上手 ，必需尽快拿出与老员工相当的体现。”
但E7的职级期望远不止是“写好代码”。它要求对重大重大的内部系统有深刻明确 ，需要在跨部分网络中建设普遍的信誉和信任 ，更要成为能够左右手艺偏向的向导者。“你需要熟悉所有焦点人物 ，他们也需要熟悉你并信任你 ，”茨维特科夫形貌道 ，“在短时间内做到这一点 ，险些是不可能的使命。”
这展现了一个经典的“空降逆境” ，尤其关于总监或高级手艺专家这类“中心层”而言 ，这就是一个死循环：要乐成 ，你需要获得信任 ；要获得信任 ，你必需深入营业拿出战果 ；要深入营业 ，你需要那些信任你的人提供资源支持……但此时你尚未建设起这种信任。于是 ，这一循环酿成了无解的难题。关于在谷歌从下层一步步自然生长起来的茨维特科夫而言 ，这种在生疏情形中强行构建信任和影响力的历程 ，带来的不但是高压 ，更是重大的认知负荷。
02从“我想做好”到“我不想做”的认知醒觉
经由一年零两个月的挣扎与起劲 ，茨维特科夫自我评估：若是“守旧来看” ，自己或许抵达了E6(高级工程师或手艺认真人)的水平 ，但距离E7的周全期望仍有鸿沟。然而 ，比绩效落差更致命的 ，是他心田意愿的根天性转变。
他惊讶地发明 ，自己最享受的时刻 ，仍然是亲手编码、调试bug、设计系统架构以及指导初级同事。但这些纯粹的手艺事情在E7的日程表中占比微乎其微。他无奈地认可：“E7更像是一个纯粹的治理者 ，大部分时间被聚会和文档吞噬 ，接触代码的时机少得可怜。”事情的实质 ，已经爆发了他不再喜欢的质变。
于是 ，一个看似违变态理、实则驯服心田的想法降生了：他自动向治理层提出 ，能否降一级回到E6 ？这样既能卸下追赶不切现实期望的重负 ，又能让他专注于热爱且善于的领域 ，从而为公司创立更真实、更高效的价值。
03 “降级”为何比“跳槽”还难 ？大厂系统的刚性
这个通情达理、看似双赢的请求 ，获得的谜底却是冷冰冰的“No”。
茨维特科夫明确其中的手艺性难处：他的薪酬包和股票授予计划是基于E7级别锁定的。至公司高度结构化的职级系统 ，就像一套细密但僵硬的齿轮 ，为个体员工的特殊调解设置了重重关卡。
虽然Meta内部保存从治理岗(Manager)转回手艺岗(IC)的通道 ，但在统一职业轨道上仅下调一级 ，却“没有完善的流程” ，HR甚至直白地见告他：“这不可能。”
这一点引发了职场人的普遍共识。一位领英用户一针见血地指出了大厂HR治理的普遍盲区：“人力资源部分似乎只提供是非明确的选项：要么完全胜任 ，要么直接滚开。太多的优异人才由于暂时的错位而脱离。若是公司能提供‘缓冲带’：好比寻找匹配职位 ，或允许降级顺应 ，这些人才本可以成为公司的中流砥柱。”
在巨头的逻辑里 ，流程的便当性往往优先于个体的适配性。关于大厂而言 ，按原职级重新雇佣一位前员工是标准操作 ，流程顺畅 ；而“降级留任”则意味着特另外审批、薪酬调解的重大盘算 ，甚至可能引发对候选人能力的太过嫌疑。
这种僵化不但保存于Meta。当茨维特科夫厥后实验回归谷歌时 ，也遇到了同样的墙。谷歌的招聘团队费了九牛二虎之力 ，才特批了他以低一级别(L6)回归的请求 ，只因这同样“不切合标准流程”。
04文化差别与“恬静区”的引力
除了流程僵化 ，文化土壤的差别也是促使茨维特科夫决意脱离的主要推手。
他将Meta与谷歌的文化举行了生动的比照：Meta倾向于设定“极具野心的目的”和“武断的阻止日期” ，以此营造一连的高压气氛。但这种高压有时会失效 ，由于项目一直延期 ，导致下层员工对来自上层的咆哮逐渐“脱敏”。
“这感受就像小学的课堂：先生在前面声嘶力竭地吼叫 ，孩子们却在后面照样各玩各的。”
而在他的影象中 ，谷歌(至少是已往的谷歌)在目的设定上“合理得多” ，压力通常源于真实的营业需求 ，而非人为制造的焦虑。
这种文化上的疏离感 ，叠加事情内容的错位 ，最终将他推回了熟悉的“恬静区”。那里有他明确的事情方法、熟悉的运作逻辑 ，即便他回归的将是一个全新的团队 ，但底层的代码语言是通用的。
05不但是小我私家选择 ，更是行业征象的缩影
茨维特科夫的履历并非孤例。他视察到 ，不少脱离谷歌出去闯荡的资深员工 ，往往在一两年后选择回归 ，并坦言在外“水土不平”。
他认可 ，作为高级手艺人才(IC) ，跨公司流动的危害系数正随着资历的增添而指数级上升。由于资历越深 ，对特定组织内部知识、人际网络和隐形规则的依赖就越深 ？战档揭患乙宦商辶俊⒌幕囊斓拇蟪 ，无异于一场豪赌。
茨维特科夫还比照了他在规模较小的Cruise(自动驾驶公司)的乐成履历：那里“基础设施尚未固化 ，团队空间不再拥挤” ，更容易找到施展拳脚的误差。而在Meta这样的巨头内部 ，资深层级已经“相当拥挤” ，一个外来者需要费起劲气才华找到属于自己的战场。
这印证了一个深刻的行业视察：“突破这一逆境的唯一解 ，或许是加入首创公司或高速成恒久企业。由于在那里 ，所有人都在摸着石头过河 ，没有那么多僵化的‘制度性墙壁’来阻碍你做事。”
06反思与启示：寻找职业与生涯的“最佳平衡点”
回首这段折腾的历程 ，茨维特科夫并非在否定提升的价值 ，而是通过这次“错配” ，更清晰地锚定了自己职业幸福感的泉源。
当被问及“抛开款子因素 ，哪个级别的工程师生涯质量最高”时 ，他绝不犹豫地选择了“资深工程师(E5/L5)”。这是一个完善的“甜蜜点”：既受到手艺认真人和司理的呵护 ，免于卷入高层的政治博弈 ，又能拥有足够的自主权 ，专注于最纯粹的手艺创立。
他对年轻时的自己提出的建议质朴而深刻：多思索手头的项目是否真的创立了价值。“问问自己：公司真的能从我做的事情中受益吗 ？若是不可 ，也许你就不应该待在谁人位置上。”这种对事情实质意义的追问 ，远比盲目攀缘职级蹊径更主要。
别的 ，他也谈到了对谷歌情绪的祛魅：从早期坚信它是“作恶天下中的一股清流” ，到厥后意识到它终究是一家以报表为先的“商业机械”。多年前谷歌关闭亚特兰大办公室时那种“缺乏同理心”的决议 ，曾让他感应自己只是“电子表格里的一个冷冰冰的单位格”。这种破灭感 ，或许正是促使他当初跳出恬静区的缘故原由之一 ，只管兜兜转转 ，他发明外面的天下也并没有更好。
结语
茨维特科夫的故事 ，最终以“降职”未果、折价回归谷歌告一段落。它没有“爽文”式的下场 ，却真实地泛起了现代职场中 ，个体意志与重大组织系统之间的摩擦与消耗。
职场最残酷的幻觉 ，是让我们误以为更高级的头衔等同于更有价值的人生。茨维特科夫的履历揭开了一个令人担心的真相：当“向上爬”成了唯一准确的叙事 ，退却便成了一种禁忌。然而 ，当大厂系统像水泥一样固化 ，无法容纳一次“战略性退却”时 ，它着实正在亲手推开那些最纯粹的创作者。
而关于我们每一个职场人 ，比起盲目攀缘那座没有止境的职级蹊径 ，苏醒地知道自己该在哪一级台阶停下来 ，或许才是职业生涯中最高级的自由。
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